La indemnización por despido y la situación tributaria

El despido laboral

Una de las decisiones más complejas de afrontar, para un gerente o administrador de una empresa, es el despido del personal. Ni hablar si éste era querido, o de edad avanzada o no hizo méritos para quedarse sin trabajo, mas la situación económica es apremiante y se requiere ajustar la plantilla laboral.

Existen administradores sin escrúpulos que no tienen problema en afrotar estas situaciones; es más, conozco algunos que hasta «adoran» llegar a esta situación. Pero normalmente, los gerentes no quieren tomar estas decisiones.

En España con más de cuatro millones de parados, esta situación se habrá visto muy a menudo. Los números no cierran y es necesario un ajuste interno, para sobrevivir a la actualidad económica.

España es el tercer miembro de la Unión Europea con costes elevados por despidos, detrás de Grecia y Portugal. Esto no es casualidad, los países con dificultades económicas intentan mantener el mercado laboral estable y para ello es necesario reducir los despidos, ¿cómo? aumentando el costo indemnizatorio de tal acción.

La media compensatoria en el país se sitúa en el salario de unos doce meses de trabajo, mientras que en Dinamarca el coste por despido se encuentra en 2.5 meses de trabajo.

A causa de esto la contratación de personal de forma temporal ha crecido, ya que la indemnización para la finalización de contratos temporales es de 8 días por año trabajo, mientras que para los contratos indefinidos ordinarios es de 42 días por año trabajado.

Notable diferencia económica, que es tenida en cuenta por los empresarios a la hora de contratar personal. Ahora en relación al despido por causas fundadas, basados en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, establecen una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un tope máximo de doce mensualidades.

En cuanto a lo tributario del importe abonado, se encuentra exenta del IRPF siempre y cuando no se superen los límites legales establecidos anteriormente. De superar esos límites, el importe redundante se encuentran sujetos a la tributación del IRPF como rendimientos de trabajo y se lo debe tratar fiscalmente.

El importe abonado por la empresa es deducible del tributo al IRPF, con lo cual se reduce el monto a abonar al fisco.

Se encuentra en discusión si las formas de contrato deberían ser más flexibles a fin de evitar los contratos temporales, o si, al contrario, las cláusulas laborales deberían ser más estrictas a fin de evitar los despidos.

Cada accionar tiene su ventaja y su desventaja. Mi (poca) experiencia me dice que la flexibilización laboral termina siendo una herramienta de abuso por algunos empleadores; mientras que la rigidez laboral extrema tampoco genera grandes avances.

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